民辦學校要理性看待教師的流動
時間: 2017-06-13 作者:yuanhengjia 閱讀次數: 3885編者按：2011年3月9日，《中國教師報·民辦教育周刊》舉辦第二屆沙龍，深圳市遠恒佳教育集團總裁宋遠標先生與遼寧省沈陽民族藝術學校的吳文鵬校長、江西省美佛兒國際學校邵親榮副校長等作為學術嘉賓，圍繞民辦學校教師流動的問題展開對話。
一、民辦學校教師的流動有多種原因
民辦學校的教師流動，既是市場化行為，也是教育現象，我們需要理性看待人才的合理流動。
體制差異，讓老師缺少歸宿感。民辦學校教師是企業編制，一般學校按照當地的企業標準繳納社會保險，標準偏低。而公辦學校教師屬于事業編制，工資待遇有保障，各種補貼、保險以及養老問題都有政策傾斜，與民辦學校教師的待遇形成強烈的對比。這種體制上的差異，讓老師沒有歸宿感。
造血不足，形成惡性循環。民辦學校發展時間短，在骨干教師的培養和后備隊伍的儲備上先天不足，一些地方沒有把教師培訓一體化管理。在沒有完善的培訓機制的學校里，教師沒有向上的發展空間，干多干少都一樣，教師主動離職的可能性就會更大。
壓力大，缺乏人文關懷。民辦學校老師關心自己的工資、社保、職稱，學校更要看到老師的工作壓力，節奏較快，有的學校老師還承擔了很多教學外的工作。社會和一些家長對于民辦學校的認識還有偏差，在座的校長們應該感同身受，缺少關懷是普遍的現象。
市場流動，人往高處走。職場有其內在的激勵和成長機制，教師流動狀況6%一般認為是合理的范圍。每年100多份有效問卷得出的數據是，教師雖不愿意經常變動，但是他們更難拒絕有著更高收入和價值體現的工作。幾位校長大多都是從普通教師一路走來，很理解教師們的心態。
二、教師穩定是優化隊伍的重要目標
我們辦學的目的是培養人才，首先要有人才，引進和穩定教師是學校優化人才隊伍的主要目標。
留老師，關鍵要知道老師們最需要什么。遠恒佳集團里，員工來自除卻西藏、青海的全國各地，大多數老師都是十幾年的游子。如果不能讓遠恒佳的老師們看到將來，看到保障，看到老有所養，怎么能留住他的心？
民辦學校要轉型，進行“雙提升”。通過引進和穩定教師，來進一步提高辦學質量；在提高辦學質量的同時，進一步提高教師的福利待遇。把待遇留人落到實處，作為穩定和發展教師隊伍的重要措施。如果能夠超出公辦教師的工資水平，民辦學校的老師才能夠有尊嚴。
其次是要規范管理，依法辦事。學校不能單純地靠情感留人，否則只能對彼此造成傷害。對于民辦學校來說，勞動法更多地是保障教師的合法權益，維護教師合法權益的同時也是在保護學校。在遠恒佳內部，遠恒佳提供的教師培訓和學習機會特別多，而且集團會依據勞動法保護雙方的利益，從聘用合同到每次的外出培訓，集團都會按照勞動法進行約定，把雙方責權利的每一個細節通報給對方，并落實在合約上。
三、文化留人是知識分子的精神幸福
按照市場規律，教師流動再正常不過。可老師們是知識分子，其實內心很重義奉道，他們要求的不只是經濟上的滿足，更需要被關心，被尊重。
每逢節日和生日，集團都會給員工發東西，尤其是女老師。往往一句安慰的話，就能產生很大的激勵效果。對新來的員工，哪怕是保安，在一周之內記住對方的名字。
善待每一個離開集團的人，是我們遠恒佳的原則。我們有兩個員工，到哪里都把我們集團的照片擺在桌上，他們覺得在遠恒佳有份值得榮耀的回憶。當然，我們更要善待每一個在職員工，在遠恒佳，他們能找到家的感覺。
民辦學校的教師與學校實質上是市場經濟條件下的契約關系。民辦學校的人事關系主要掛靠勞動力市場的人才交流中心。據網上相關資料顯示，用人單位根據教育教學管理規律，除優秀教師外，一般一年一簽勞動合同的現象較為普遍。勞動合同期滿后，民辦學校的教師完全有可能也有理由選擇待遇更好、更有發展空間的新職位。可是民辦學校創造條件，讓老師們在快樂工作中享受生活，文化留人才能滿足知識分子的精神需求。
（本文摘自2011.3.9《中國教師報·民辦教育周刊》）
